Blog Manajemen dan Peluang Usaha

Ok, sobat blogger yang saya hormati kali ini saya akan sharing tentang sedikit ilmu manajemen yang saya dapatkan dari wikipedia yaitu Pengertian Analisis Sumber Dana sebagai bahan untuk anda sobat blogger yang akan membuat karya ilmiah dan sebagainya, ok lansung saja kita simak info berikut ini:
Analisis sumber dana atau analisis dana merupakan hal yang sangat penting bagi manajer keuangan. Analisis ini bermanfaat untuk mengetahui bagaimana dana digunakan dan asal perolehan dana tersebut. Suatu laporan yang menggambarkan asal sumber dana dan penggunaan dana. Alat analisis yang bisa digunakan untuk mengetahui kondisi dan prestasi keuangan perusahaan adalah analisis rasio dan proporsional.
Langkah pertama dalam analisis sumber dan penggunaan dana adalah laporan perubahan yang disusun atas dasar dua neraca untuk dua waktu. Laporan tersebut menggambarkan perubahan dari masing-masing elemen tersebut yang mencerminkan adanya sumber atau penggunaan dana.
Pada umumnya rasio keuangan yang dihitung bisa dikelompokkan menjadi enam jenis yaitu :

1. Rasio Likuiditas, rasio ini untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban finansial jangka pendeknya.
2. Rasio Leverage, rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa banyak dana yang di-supply oleh pemilik perusahaan dalam proporsinya dengan dana yang diperoleh dari kreditur perusahaan.
3. Rasio Aktivitas, rasio ini digunakan untuk mengukur efektivitas manajemen dalam menggunakan sumber dayanya. Semua rasio aktifitas melibatkan perbandingan antara tingkat penjualan dan investasi pada berbagai jenis harta.
4. Rasio Profitabilitas, rasio ini digunakan untuk mengukur efektifitas manajemen yang dilihat dari laba yang dihasilkan terhadap penjualan dan investasi perusahaan.
5. Rasio Pertumbuhan, rasio ini digunakan untuk mengukur seberapa baik perusahaan mempertahankan posisi ekonominya pertumbuhan ekonomi dan industri.
6. Rasio Penilaian, rasio ini merupakan ukuran prestasi perusahaan yang paling lengkap oleh karena rasio tersebut mencemirkan kombinasi pengaruh dari rasio risiko dengan rasio hasil pengembalian.

Sobat Blogger kali ini kita akan berbagi ilmu tentang Manajemen yaitu Fungsi Manajemen Keuangan, lansung saja kita lihat info berikut ini:
Fungsi Majanemen Keuangan meliputi antara lain:

• Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.
• Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.
• Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.
• Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.
• Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.
• Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.
• Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.
• Pelaporan keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi keuangan perusahaan sekaligus sebagai bahan evaluasi

Bila dikaitkan dengan tujuan ini, maka fungsi manajer keuangan meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Melakukan pengawasan atas biaya
2. Menetapkan kebijaksanaan harga
3. Meramalkan laba yang akan datang
4. Mengukur atau menjajaki biaya modal kerja

Sebagaimana kita ketahui bahwa ilmu manajemen itu sangat luas dan berkembang dari masa kemasa, oleh sebab itu manajemen harus berproses sesuai dengan masanya dan berikut ini  adalah Proses Manajemen. Sobat blogger lansung saja ya kita simak infonya.
Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis. Sesungguhnya keempat proses itu merupakan hasil ikhtisar dari pelbagai pendapat praktisi dan ahli mengenai manajemen.
Semua gagasan itu didasarkan pada pra-anggapan yang menghendaki pembagian proses kerja para manajer menjadi bagian-bagian yang dapat dilaksanakan. Proses-proses itu berulangkali dinyatakan sebagai "langkah-langkah dasar manajemen", batu-batu fondasi manajemen.

1. Proses perencanaan meliputi gagasan bahwa manajemen mengantisipasi berbagai kondisi seperti peluang dan kendala di masa depan, dan berusaha menetapkan lebih dulu apa yang harus mereka lakukan dan apa yang akan mereka capai.
2. Proses pengorganisasian berarti menempatkan orang dan prasarana serta sarana dan sumberdaya dalam suatu tata-hubungan yang kondusif untuk bekerja sama menuju sasaran bersama.
3. Proses pelaksanaan meliputi pemberian arahan, perintah kerja, dorongan dan motivasi kerja, serta pemecahan masalah. Sementara itu
4. Proses pengendalian dilakukan dengan pengamatan, mencermati laporan, dan melakukan inspeksi supaya pekerjaan di semua bagian sesuai dengan persyaratan kualitas dan ketentuan rencana hasil, dan sesuai dengan anggaran biaya.

Sobat blogger kali ini saya akan sedikit berbagi ilmu tentang Unsur - Unsur  Manajemen Sumber Daya Manusia, namun sebelum itu kita lihat pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Lansung saja nikmati info berikut ini:
 Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Perusahaan beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial, yang sudah pengalaman ataupun trainee, yang brilyan. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus.
Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya — merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.
Membuat Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
Untuk para manajer baru yang tugasnya ber-hubungan dengan banyak unit lain dalam per¬usahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail mungkin.
Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi de¬ngan banyak pihak; dengan kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang turut mendu-kung kemajuan karir trainee tersebut.
Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang pe¬gawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya.
Betah dan Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan. Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara konkrit di tempat kerja.
Hal lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan — kalau memang itu usul yang pantas — diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:

1. ada pegawai baru dalam perusahaan, 
2. sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan, 
3. bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka, 
4. pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam sua¬tu tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya seba¬gai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot ba¬ginya untuk dikunyah”.
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.
Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun.
Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.
Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.

Sobat blogger demikianlah sedikit berbagi ilmu tentang Unsur - Unsur  Manajemen Sumber Daya Manusia, dan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia  semoga bermanfaat.

Sobat blogger sharing Tentang Ilmu Manjaemen kali ini membahas mengenai Klasifikas Manajemen Resiko dan Pengertiannya,  mari kita lanjutkan dengan informasi berikut ini.
Manajemen risiko adalah suatu pendekatan terstruktur/metodologi dalam mengelola ketidakpastian yang berkaitan dengan ancaman; suatu rangkaian aktivitas manusia termasuk: Penilaian risiko, pengembangan strategi untuk mengelolanya dan mitigasi risiko dengan menggunakan pemberdayaan/pengelolaan sumberdaya. Strategi yang dapat diambil antara lain adalah memindahkan risiko kepada pihak lain, menghindari risiko, mengurangi efek negatif risiko, dan menampung sebagian atau semua konsekuensi risiko tertentu. Manajemen risiko tradisional terfokus pada risiko-risiko yang timbul oleh penyebab fisik atau legal (seperti bencana alam atau kebakaran, kematian, serta tuntutan hukum. Manajemen risiko keuangan, di sisi lain, terfokus pada risiko yang dapat dikelola dengan menggunakan instrumen-instrumen keuangan.
Sasaran dari pelaksanaan manajemen risiko adalah untuk mengurangi risiko yang berbeda-beda yang berkaitan dengan bidang yang telah dipilih pada tingkat yang dapat diterima oleh masyarakat. Hal ini dapat berupa berbagai jenis ancaman yang disebabkan oleh lingkungan, teknologi, manusia, organisasi dan politik. Di sisi lain pelaksanaan manajemen risiko melibatkan segala cara yang tersedia bagi manusia, khususnya, bagi entitas manajemen risiko (manusia, staff, dan organisasi).
Dalam perkembangannya Klasifikasi Manajemen Resiko antara lain:
Risiko Operasionalemen
Risiko Hazard
Risiko Finansial
Risiko Strategik
Hal ini menimbulkan ide untuk menerapkan pelaksanaan Manajemen Risiko Terintegrasi Korporasi (Enterprise Risk Management).
Manajemen Risiko dimulai dari proses identifikasi risiko, penilaian risiko, mitigasi,monitoring dan evaluasi.

demikian informasi tentang Klasifikas Manajemen Resiko dan PengertiannyaSemoga bermanfaat.

Sobat Blogger kali ini saya akan sharing mengenai Mengatur Keuangan Dengan Manajemen Pendapatan, lansung saja kita simak yang berikut ini :
Sebelum kita bahas tentang Mengatur Keuangan Dengan Manajemen Pendapatan terlebih dahulu kita bahas apa itu manajemen pendapatan. Manajemen pendapatan (revenue management) adalah proses memahami, mengantisipasi dan menanggapi perilaku konsumen dalam rangka memaksimisasi pendapatan (revenue) atau keuntungan (profit). Khusus memaksimisasi profit, perusahaan yang mengatur pendapatannya bisa melakukan manipulasi harga.

Manajemen Pendapatan ini tidak bisa serta-merta diterapkan untuk semua jenis industri. Sebagai contoh sebuah perusahaan telekomunikasi misalnya, Ada kriteria yang harus dipenuhi:
1. Produknya tak tahan lama (perishable) Penggunaan pulsa telepon selular terikat dengan waktu (sehari hanya digunakan 24 jam, tak bisa lebih), dan jika tak digunakan maka pulsa tetap alias tak bergeming. Tak ada pendapatan yang bisa diambil oleh operator telepon selular itu.

2. Kapasitas produk atau layanan dibatasi. Dalam satu waktu, pengiriman SMS ucapan lebaran bisa terlambat karena keterbatasan kapasitas server data dan jalur lalu lintas interkoneksi. Pembangunan infrastruktur tambahan akan memakan biaya dan waktu.

3. Segmentasi Pasar. Penggunaan diskriminasi harga terhadap kartu prabayar dan pascabayar, atau peak-hour dan off-peak-hour fee merupakan strategi yang membidik pasar berbeda. Lebih banyak pengguna pascabayar yang memakai di peak hour adalah mereka yang memiliki status sosial ekonomi lebih mapan.

4. Produk atau layanan bisa dijual di muka. Dengan sistem prabayar, pulsa dibeli terlebih dahulu dalam jumlah tertentu. Hal ini bisa membuat operator lebih mudah dan lebih awal memprediksi pendapatan per bulannya. Termasuk juga menghitung dan memanipulasi permintaan dan harga.

5. Biaya variabel lebih kecil. Pembangunan infrastruktur telekomunikasi selular jauh lebih besar daripada biaya operasional hariannya. Selain itu jika biaya erhadap fixed cost (infrastruktur) telah kembali, setiap pemasukan adalah pendapatan dan profit.

6. Permintaan terhadap produk atau jasa berbeda setiap waktu. Penggunaan pulsa di pagi hingga sore hari sangat tinggi, dan penggunaan tengah malam sangat rendah. Manajemen pendapatan bisa mempengaruhi kurva permintaan dengan memberikan diskon dan bundling jasa untuk penggunaan di tengah malam.

Demikian sharing Mengatur Keuangan Dengan Manajemen Pendapatan, semoga bermanfaat.

Sobat blogger kali ini saya akan berbagi ilmu tentang manajemen yaitu Perbedaan Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Keuangan. ok lansung saja kita simak info nya berikut ini:
Perbedaan antara akuntansi manajemen dan akuntansi keuangan adalah:

1. Akuntansi manajemen memberikan informasi kepada orang-orang dalam suatu organisasi sedangkan akuntansi keuangan terutama bagi mereka yang di luar itu, seperti pemegang saham
2. Akuntansi keuangan diperlukan oleh hukum sedangkan akuntansi manajemen tidak. Standar khusus dan format mungkin diperlukan untuk akun hukum seperti dalam Standar Akuntansi Internasional di Eropa.
3. Akuntansi keuangan meliputi seluruh organisasi sedangkan akuntansi manajemen mungkin lebih fokus kepada produk tertentu atau pusat biaya.
4. Akuntansi manajerial digunakan terutama oleh orang-orang dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Laporan dapat dihasilkan untuk setiap periode waktu seperti harian, mingguan atau bulanan. Laporan dianggap "mencari masa depan" dan telah meramalkan nilai bagi mereka yang ada di dalam perusahaan.
5. Akuntansi keuangan digunakan terutama oleh orang-orang di luar perusahaan atau organisasi. Laporan keuangan biasanya dibuat untuk jangka waktu yang ditetapkan, seperti tahun fiskal atau periode. Laporan keuangan secara historis faktual dan memiliki nilai prediktif untuk mereka yang ingin membuat keputusan keuangan atau investasi dalam suatu perusahaan.
6. Akuntansi manajemen adalah cabang akuntansi yang terutama berkaitan dengan laporan keuangan rahasia untuk penggunaan eksklusif dari manajemen puncak dalam sebuah organisasi. Laporan ini dibuat dengan menggunakan metode ilmiah dan statistik untuk sampai di nilai moneter tertentu yang kemudian digunakan untuk pengambilan keputusan.  Laporan tersebut dapat meliputi:

• Laporan perkiraan penjualan
• Analisis anggaran dan analisis komparatif
• Studi kelayakan
• Laporan konsolidasi dan merger

Akuntansi Keuangan, di sisi lain, berkonsentrasi pada produksi laporan keuangan, termasuk persyaratan pelaporan dasar profitabilitas, solvabilitas likuiditas, dan stabilitas. Sifat laporan ini adalah dapat diakses oleh pengguna internal dan eksternal seperti pemegang saham, perbankan dan para kreditur.

Demikianlah Sobat blogger yang terhormat info berbagi ilmu tentang manajemen yaitu Perbedaan Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Keuangan. Mudah-mudahan ada manfaatnya.

Sobat Blogger yang terhormat, kali ini saya akan berbagi ilmu tentang Manajemen yaitu Pengertian Manajemen ilmiah yang saya dapat kan dari baca-baca di wikipedia, silahkan simak-baik-baik ya..

Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth. Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan micromotion yang dapat mencatat setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan setiap gerakan tersebut.Gerakan yang sia-sia yang luput dari pengamatan mata telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian dihilangkan. Keluarga Gilbreth juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti mencari, menggenggam, memegang) yang mereka sebut Therbligs (dari nama keluarga mereka, Gilbreth, yang dieja terbalik dengan huruf th tetap). Skema tersebut memungkinkan keluarga Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap gerakan tangan pekerja.
Skema itu mereka dapatkan dari pengamatan mereka terhadap cara penyusunan batu bata. Sebelumnya, Frank yang bekerja sebagai kontraktor bangunan menemukan bahwa seorang pekerja melakukan 18 gerakan untuk memasang batu bata untuk eksterior dan 18 gerakan juga untuk interior. Melalui penelitian, ia menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu sehingga gerakan yang diperlukan untuk memasang batu bata eksterior berkurang dari 18 gerakan menjadi 5 gerakan. Sementara untuk batu bata interior, ia mengurangi secara drastis dari 18 gerakan hingga menjadi 2 gerakan saja. Dengan menggunakan teknik-teknik Gilbreth, tukang baku dapat lebih produktif dan berkurang kelelahannya di penghujung hari.

Demikian sekilas info tentang Pengertian Manajemen Ilmiah dan semoga berfmanfaat